Lohngerechtigkeit und Kündigungsfrist

Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit Am 30. März 2017 hat der Bundestag das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz – EntgTranspG) beschlossen.

Kernpunkt der Neuregelung ist ein individueller Auskunftsanspruch über die Vergütung vergleichbarer Kollegen in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten sowie besondere Prüf- und Berichtspflichten in Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten. Der Auskunftsanspruch bezieht sich nur auf ein durchschnittliches monatliches Bruttoentgelt in einer Vergleichsgruppe. Vergleichsgruppe meint Mitarbeiter des anderen Geschlechts mit gleichen oder gleichwertigen Tätigkeiten. Der Auskunftsanspruch erstreckt sich auf die Gesamtvergütung, das heißt, den durchschnittlichen Grundlohn in der Vergleichsgruppe, Vergütungsbestandteile, die in bar oder in Sachleistungen aufgrund eines Beschäftigungsverhältnisses gewährt werden, wie zum Beispiel Bonuszahlungen, Zurverfügungstellung eines Dienstwagens oder Handys et cetera.

Die Auskunft kann sowohl von Frauen als auch von Männern verlangt werden. Sind Unternehmen tarifgebunden, soll der Auskunftsanspruch in der Regel über die Betriebsräte wahrgenommen werden. Gibt es keinen Betriebsrat oder besteht keine Tarifbindung, können sich die Beschäftigten direkt an den Arbeitgeber wenden. Der Auskunftsanspruch kann erst nach Ablauf von sechs Monaten nach Inkrafttreten des Gesetzes geltend gemacht werden.

Arbeitgeber, die mehr als 500 Beschäftigte haben, müssen ihre Vergütungsregelungen überprüfen und entsprechend dem Gebot der Entgeltgleichheit gestalten. Bei Kapitalgesellschaften (ab 500 Beschäftigten) muss ab 2018 regelmäßig über Maßnahmen zur Gleichstellung und zur Entgeltgleichheit im Unternehmen berichtet werden.

Flankierend zum Gesetzesvorhaben zur Lohngerechtigkeit will die Bundesregierung eine Initiative gemeinsam mit den Tarifpartnern starten, um die Muster von struktureller Entgeltungleichheit in Tarifverträgen zu erkennen und zu überwinden.

Was heißt das für Sie?

Überall in Europa verdienen Frauen weniger als Männer. In Deutschland liegt die Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern bei 21 Prozent. Die Transparenz bei Entgelten und darauf gerichtete Auskunftsansprüche können Ihnen helfen, dass Diskriminierungen vermieden werden können und ein gleicher Lohn für gleiche Arbeit, ungeachtet des Geschlechts bei gleicher Qualifikation erzielt werden kann.

Kündigung in der Probezeit mit verlängerter Kündigungsfrist Was war passiert?

Im Arbeitsvertrag der Parteien war eine Probezeit von sechs Monaten sowie eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende geregelt. Zudem war die Geltung eines Tarifvertrages vereinbart. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis mit der zweiwöchigen Kündigungsfrist aus § 622 Abs. 3 BGB mit der Begründung, dass die Kündigung in der Probezeit erfolgt sei. Der Arbeitnehmer klagte dagegen und begehrte Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der Sechswochenfrist zum Monatsende endet.

Wie entscheidet das Gericht?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Entscheidung vom 23. März 2017, 6 AZR 705/15) entschied, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien erst mit Ablauf der Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende beendet wird.

Die vom Arbeitgeber vorformulierten arbeitsvertraglichen Regelungen stellen Allgemeine Geschäftsbedingungen dar. Diese sind grundsätzlich nach dem Verständnis eines durchschnittlichen, rechtsunkundigen Vertragspartners auszulegen. Der durchschnittliche Arbeitnehmer, hier der Kläger, durfte auf die explizit geregelte Frist von sechs Wochen zum Monatsende vertrauen, da dies dem eindeutigen Wortlaut und der Systematik des Vertragstextes zu entnehmen ist. Der Kläger musste daher nicht davon ausgehen, dass der Verweis auf den Tarifvertrag oder die Probezeitregelung etwas anderes bedeuten könnte.

Was heißt das für Sie?

Kündigungsfristen sind im Gesetz, im Arbeitsvertrag und in Tarifverträgen geregelt. Es ist stets im Einzelfall zu prüfen, welche Kündigungsregelung tatsächlich gilt. Ist nicht klar, welche Kündigungsfrist gilt, ist eine Auslegung der Regelung vorzunehmen, die zu Ihren Gunsten berücksichtigt, dass Regelungen klar zu formulieren und in der Regel wörtlich zu verstehen sind. Gern prüft die Rechtsabteilung Ihre Kündigungsfrist und berät Sie bezüglich der notwendigen Schritte.

Entnommen aus MTA Dialog 5/2017

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