Mobbing am Arbeitsplatz

Diese unterscheiden sich zwar teilweise in ihrem Wortlaut, treffen im Kern jedoch dieselbe Aussage: Mobbing liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin über einen längeren Zeitraum systematisch und zielgerichtet durch Anfeindungen, Schikanen oder Diskriminierungen in seinen/ihren Rechten verletzt wird und diese Verhaltensweisen in ihrer Gesamtheit geeignet sind, das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit der betroffenen Person zu beeinträchtigen.

Auch wenn diese Definition für den juristischen Laien vielleicht etwas umständlich klingt, ist sie wichtig, um Mobbing von einfachen Konflikten und Spannungen am Arbeitsplatz abgrenzen zu können, die im Arbeitsalltag immer mal wieder vorkommen können. Diese Abgrenzung ist erforderlich, weil Mobbing rechtliche Ansprüche wie Schadensersatz und Schmerzensgeld sowie Handlungspflichten des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin auslösen kann. Würde dies auch für einfache Konflikte gelten, würde dies zu einer enormen Ausweitung der Haftung des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin für alltägliche Auseinandersetzungen führen und Handlungspflichten auslösen, die den normalen Arbeitsablauf erheblich beeinträchtigen oder sogar lahmlegen könnten.

Welche Ansprüche können Betroffene geltend machen? Mögliche Ansprüche des/der Betroffenen im Falle von Mobbing sind insbesondere Unterlassungs- und Beseitigungsansprüche hinsichtlich des mobbenden Verhaltens. Daneben kommen unter bestimmten Voraussetzungen Schadensersatz und Schmerzensgeld in Betracht, wenn ein Rechtsgut der/des Betroffenen verletzt wurde, etwa die Gesundheit oder die Ehre. Unter Umständen können dem/der Betroffenen auch Zurückbehaltungsrechte zustehen, wenn der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin trotz Kenntnis des Mobbings keine ausreichenden Maßnahmen zur Abhilfe ergreift.

Allen diesen Ansprüchen ist gemeinsam, dass der/die Betroffene die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen und die Schwere des Mobbings trägt.

Warum eine sorgfältige Dokumentation wichtig ist Wer sich am Arbeitsplatz gemobbt fühlt, sollte daher möglichst frühzeitig damit beginnen, die konkreten Vorfälle zu dokumentieren. Die bloße Feststellung, man werde „gemobbt“, reicht für die Erfüllung der Darlegungs- und Beweislast nicht aus. Erforderlich sind vielmehr konkrete Angaben dazu, wann und was vorgefallen ist und wer gegebenenfalls anwesend war. Nur so können der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin und gegebenenfalls später auch das Gericht den Sachverhalt eigenständig prüfen und bewerten.

Der oder die Betroffene sollte daher ein Mobbingtagebuch führen, in dem die einzelnen Vorfälle mit den jeweiligen Daten festgehalten werden. Können Mobbinghandlungen durch E-Mails, Nachrichten oder sonstige Schriftstücke belegt werden, sollten diese Unterlagen gesichert und aufbewahrt werden.

Bei Gesprächen und Äußerungen, die Teil des schikanösen Verhaltens der mobbenden Person sind, sollte darüber hinaus ein Gedächtnisprotokoll angefertigt werden. Wichtig ist dabei, nicht lediglich die eigene Bewertung der Äußerung festzuhalten, etwa „Kollege X hat mich beleidigt“, sondern möglichst genau den tatsächlichen Wortlaut festzuhalten („Kollege X hat Folgendes zu mir gesagt: …“), auch dies selbstverständlich mit Datum, Uhrzeit, Ort sowie gegebenenfalls der Angabe weiterer anwesender Personen. Die rechtliche Bewertung, ob eine Äußerung als Beleidigung oder als sonstige Handlung einzustufen ist, die im Rahmen einer Gesamtbetrachtung als Mobbinghandlung zu würdigen ist, obliegt letztlich dem Gericht.

Auch wenn dieser Punkt zunächst einfach erscheinen mag, scheitern gerichtliche Verfahren, die Mobbing zum Gegenstand haben, häufig bereits daran, dass die betroffenen Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen die einzelnen Vorfälle nicht konkret genug darlegen können.

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin? Bevor es jedoch zu einem Gerichtsverfahren kommt, ist zunächst zu versuchen, die Angelegenheit über den Arbeitgeber/die Arbeitgeberin zu klären, denn der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin hat gegenüber seinen/ihren Beschäftigten Schutz- und Fürsorgepflichten. Dies umfasst auch den Schutz vor Mobbing am Arbeitsplatz. Wird der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin daher über konkrete Mobbingvorfälle informiert, muss er/sie den Sachverhalt prüfen und gegebenenfalls geeignete Maßnahmen ergreifen, um Abhilfe zu schaffen.

Welche Reaktion des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin dabei angemessen und erforderlich ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. In Betracht kommen beispielsweise ein klärendes Gespräch, organisatorische Veränderungen oder – bei schwerwiegenden Mobbinghandlungen – arbeitsrechtliche Maßnahmen gegenüber der mobbenden Person wie zum Beispiel Abmahnung, Versetzung oder gar Kündigung. Der oder die Betroffene kann dem Arbeitgeber/der Arbeitgeberin dabei durchaus Vorschläge machen, wie aus seiner oder ihrer Sicht Abhilfe geschaffen werden könnte. Einen Anspruch auf eine ganz bestimmte Maßnahme, die der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin zu ergreifen hat, hat der/die Betroffene jedoch grundsätzlich nicht.

Unterstützung durch den Betriebs-/Personalrat beziehungsweise Mitarbeitervertretung Unterstützung kann sich der Betroffene auch beim Betriebs- oder Personalrat beziehungsweise der Mitarbeitervertretung holen. Diese müssen Beschwerden von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen, die sich benachteiligt, ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlen, entgegennehmen, prüfen und auf eine Lösung hinwirken.

Darüber hinaus verfügen diese Gremien über Initiativ- und Mitbestimmungsrechte im Bereich der Prävention. Sie können daher beispielsweise Maßnahmen zur Verbesserung des Betriebsklimas oder zur Unterbindung von Mobbinghandlungen anregen und mit dem Arbeitgeber/der Arbeitgeberin Betriebs-/Dienstvereinbarungen zum Schutz vor Mobbing und zum Umgang mit entsprechenden Beschwerden treffen.

Betriebsräte im Bereich des Betriebsverfassungsgesetzes haben in besonders schwerwiegenden Fällen, in denen der Betriebsfrieden wiederholt und ernstlich gestört wird, sogar die Möglichkeit, die Versetzung oder Entlassung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin zu verlangen.

Wann haftet der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin für Mobbing? Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber/die Arbeitgeberin wegen Mobbings können dann in Betracht kommen, wenn der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin selbst Mobbinghandlungen begeht oder seiner/ihrer Schutz- und Fürsorgepflicht nicht nachkommt und Mobbinghandlungen durch Dritte trotz Kenntnis nicht unterbindet. Die betroffene Person trägt in diesem Fall jedoch nicht nur hinsichtlich der Mobbinghandlung die Darlegungs- und Beweislast, sondern auch hinsichtlich der Pflichtverletzung des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin, des entstandenen Schadens sowie der Kausalität zwischen der Pflichtverletzung beziehungsweise dem Mobbing und dem eingetretenen Schaden.

Führt das Mobbing zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen, sollte daher auch dies möglichst genau dokumentiert werden. Hierzu können beispielsweise ärztliche Atteste sowie eigene Aufzeichnungen darüber dienen, wann welche gesundheitlichen Beschwerden erstmals aufgetreten sind und in welchem zeitlichen Zusammenhang diese mit den Mobbingvorfällen standen.

Entnommen aus MT im Dialog 10/2026

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