Eingruppierung und Rückgruppierung

Sowohl im TVöD als auch in den AVR der kirchlichen Arbeitgeber handelt es sich um komplexe Systeme, die auf den ersten Blick schwer durchschaubar sind. Gleichzeitig kommt es in der Praxis immer wieder zu Unsicherheiten und Streitfällen darüber, ob eine Eingruppierung korrekt erfolgt ist oder ob eine Rückgruppierung rechtmäßig sein kann.

1 Grundprinzip der Eingruppierung: Die Tarifautomatik Sowohl im TVöD als auch in den AVR gilt das Prinzip der sogenannten Tarifautomatik. Diese besagt, dass sich die Eingruppierung direkt aus den tariflichen Tätigkeitsmerkmalen ergibt, ohne dass Arbeitgeber oder Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer frei darüber disponieren könnten. Maßgeblich ist stets die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit und nicht der Arbeitsvertrag oder die Stellenbeschreibung, sofern Letztere nicht der realen Arbeit entspricht. In der Rechtsprechung wird wiederholt betont, dass die Eingruppierung „kraft Tarifrechts“ erfolgt und deshalb keiner Vereinbarung bedarf. Selbst wenn im Arbeitsvertrag eine Entgeltgruppe genannt ist, hat diese Angabe in der Regel nur deklaratorischen Charakter, das heißt, sie bestätigt lediglich die tariflich feststehende Eingruppierung, begründet sie aber nicht.

Tätigkeitsmerkmale sind im TVöD in den spezifischen Entgeltordnungen geregelt, während die AVR – abhängig vom jeweiligen kirchlichen Rechtsträger – eigene, aber strukturell vergleichbare Anforderungsprofile enthalten. Die Merkmale halten fest, welche Anforderungen eine Tätigkeit erfüllt, etwa im Hinblick auf Fachkenntnisse, Problemlösungsanforderungen, Verantwortung oder Leitungsaufgaben. Damit ist die Eingruppierung keine subjektive Entscheidung des Arbeitgebers, sondern ein methodischer Abgleich zwischen tatsächlicher Tätigkeit und tariflich definierten Tätigkeitsbildern.

2 Wie die zutreffende Entgeltgruppe festgestellt wird Im Rahmen der Erst-Eingruppierung oder einer späteren Überprüfung bewertet der Arbeitgeber die Aufgaben, die im Arbeitsalltag regelmäßig, überwiegend und dauerhaft anfallen. In der Praxis bedeutet dies, dass ausschlaggebend für die Eingruppierung das Tätigkeitsmerkmal der Entgeltgruppe ist, das durch die überwiegend ausgeübten Arbeitsvorgänge erfüllt wird.

Für MT-Mitarbeiterinnen und -Mitarbeiter bedeutet das: Auch wenn einzelne besonders anspruchsvolle Tätigkeiten ausgeübt werden, führen sie nur dann zu einer höheren Eingruppierung, wenn sie zeitlich ins Gewicht fallen. Ebenso ist entscheidend, dass man die Aufgaben tatsächlich ausführt. Eine theoretische Übertragung, die im Arbeitsalltag keine Rolle spielt, ist tarifrechtlich irrelevant. Dies gilt insbesondere in Abteilungen, in denen komplexe Tätigkeiten häufig durch Teamstrukturen verteilt sind.

Nicht selten herrscht bei Beschäftigten der Irrtum, ein höherer Berufsabschluss oder die erfolgreiche Teilnahme an Fortbildungen führe automatisch zu einer höheren Eingruppierung. Eine besondere Qualifikation begründet aber nur dann eine höhere Eingruppierung, wenn das Tätigkeitsmerkmal dies ausdrücklich vorsieht und die Tätigkeit entsprechend ausgeübt wird.

So reicht etwa die bloße Qualifikation als Gruppenleiterin/Gruppenleiter nicht aus, wenn die Tätigkeit tatsächlich nicht ausgeübt wird. Umgekehrt kann eine besondere Qualifikation Voraussetzung für eine bestimmte Eingruppierung sein (zum Beispiel Praxisanleitung mit berufspädagogischer Zusatzqualifikation), doch ist auch hier die tatsächliche Ausübung der entsprechenden Tätigkeit erforderlich.

Für MT-Mitarbeiterinnen und -Mitarbeiter ist daher besonders wichtig, dass die tatsächlichen Aufgaben präzise dokumentiert sind, insbesondere wenn Tätigkeiten hinzukommen, die nach den tariflichen Merkmalen eine höhere Eingruppierung rechtfertigen könnten.

3 Korrektur einer Fehleingruppierung Stellt sich heraus, dass eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter seit Jahren falsch eingruppiert war, kann der Arbeitgeber diese Fehleinordnung korrigieren. Allerdings darf eine solche Korrektur nur auf objektiver Grundlage erfolgen und muss rechtlich sauber begründet sein. Beschäftigte sollten sich bewusst sein, dass eine Fehleingruppierung nicht nur zu niedrig ausfallen kann. Auch eine zu hohe Eingruppierung kann aus Sicht des Arbeitgebers Anlass zur Korrektur sein. Eine Rückforderung von zu viel gezahltem Entgelt durch den Arbeitgeber aufgrund einer fehlerhaften zu hohen Eingruppierung ist grundsätzlich möglich, aber durch Ausschlussfristen, Vertrauensschutz und gegebenenfalls Verwirkung begrenzt.

4 Rückgruppierung wegen veränderter Tätigkeit Eine echte Rückgruppierung ist etwas anderes als die Korrektur einer Fehleingruppierung. Hier geht es darum, dass sich die Tätigkeit selbst verändert hat und dadurch die bisherigen Tätigkeitsmerkmale nicht mehr erfüllt werden. Eine solche Rückgruppierung ist nur dann zulässig, wenn die Veränderung dauerhaft, erheblich und objektiv nachweisbar ist.

Für MT-Mitarbeiterinnen und -Mitarbeiter betrifft dies typischerweise Situationen wie den Wegfall einer Leitungsfunktion, grundlegende strukturelle Umorganisationen oder die Verringerung der übertragenen Verantwortung durch geänderte Arbeitsabläufe. Eine bloße Neubewertung einer Tätigkeit durch den Arbeitgeber ohne tatsächliche Veränderung ist tarifrechtlich unzulässig. Denn solange die Tätigkeit gleich bleibt, bleibt auch die Eingruppierung unverändert.

Wichtig ist zudem, dass wirtschaftliche Erwägungen des Arbeitgebers, Budgetkürzungen oder strukturelle Sparmaßnahmen für sich genommen keine Rückgruppierung rechtfertigen. Eine solche Maßnahme wäre rechtswidrig. Nicht selten geraten MT in Situationen, in denen sie zu hören bekommen, dass man „die Stelle neu bewerten musste“ oder dass aus Kostengründen bestimmte Aufgaben nicht mehr vergütet werden können. Entscheidend bleibt jedoch allein die tatsächliche Tätigkeit.

5 Beteiligung von Personalrat und Mitarbeitervertretung Eingruppierungen und Rückgruppierungen unterliegen sowohl im öffentlichen Dienst als auch bei den kirchlichen Arbeitgebern der Mitbestimmung. Ohne Beteiligung des Personalrats oder der MAV ist eine Eingruppierungsentscheidung in der Regel unwirksam. Die Gremien prüfen allerdings nicht eigene Vorstellungen von gerechter Bezahlung, sondern ausschließlich die korrekte Anwendung der tariflichen Vorgaben.

6 Was Beschäftigte tun können, wenn sie eine Eingruppierung oder Rückgruppierung für falsch halten Sind MT der Ansicht, dass ihre Eingruppierung falsch sein könnte oder eine Rückgruppierung zu Unrecht erfolgt ist, sollten sie zunächst ihren Anspruch auf richtige Eingruppierung beziehungsweise auf Unterlassung oder Rücknahme einer Rückgruppierung schriftlich beim Arbeitgeber geltend machen. Dabei ist zu beachten, dass sowohl im TVöD als auch in den AVR der kirchlichen Arbeitgeber Ausschlussfristen bestehen. Der Anspruch auf richtige Eingruppierung als solcher unterliegt nach der Rechtsprechung des BAG zwar nicht der Ausschlussfrist, wohl aber die daraus resultierenden Zahlungsansprüche. Wer daher der Ansicht ist, seit längerer Zeit falsch eingruppiert zu sein, sollte deshalb frühzeitig schriftlich seine Ansprüche geltend machen.

Kommt es zu keiner Einigung, können betroffene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Die gängige Klageart ist die sogenannte Eingruppierungsfeststellungsklage, mit der festgestellt werden soll, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer nach einer bestimmten Entgelt- oder Vergütungsgruppe zu vergüten und eventuell Nachzahlungen zu leisten. Die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer muss hierbei darlegen, dass die von ihr/ihm ausgeübte Tätigkeit die Tätigkeitsmerkmale der begehrten Entgelt- oder Vergütungsgruppe erfüllt und dass die tariflichen beziehungsweise arbeitsrechtlichen Voraussetzungen für die gewünschte Eingruppierung vorliegen. Bei Rückgruppierungen ist zu prüfen, ob diese formell und materiell rechtmäßig erfolgten und ob gegebenenfalls ein Vertrauenstatbestand zugunsten der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers entstanden ist.